HR-afdelingen omarmen AI in hoog tempo. CV-scantools verwerken honderden sollicitaties per uur, algoritmen rangschikken kandidaten en prestatiebeheersystemen analyseren medewerkerdata. De EU AI Act stelt echter harde grenzen aan geautomatiseerde besluitvorming over mensen — en HR is één van de sectoren die de wetgever expliciet heeft benoemd als hoog-risico gebied.
CV-screening en sollicitantenelectie: hoog-risico
Bijlage III van de AI Act, punt 4, noemt expliciet: AI-systemen die worden gebruikt bij werving en selectie, in het bijzonder voor het plaatsen van vacatures, het screenen en filteren van sollicitaties, en het beoordelen van kandidaten. Dit maakt geautomatiseerde CV-screening hoog-risico AI.
Concreet: als u een tool gebruikt die sollicitatiebrieven en cv's analyseert en daarna een rangschikking of selectievoorstel maakt — ook al neemt de recruiter zelf de uiteindelijke beslissing — valt dat systeem in de hoog-risico categorie. De impact op de arbeidsmarktpositie van een persoon is daarvoor voldoende groot.
Een systeem dat 300 cv's verwerkt en een top-20 oplevert, bepaalt de facto wie in aanmerking komt. Dat is hoog-risico, ook al klikt een recruiter op "akkoord".
Een chatbot die een sollicitant vraagt naar hun ervaring en het gesprek samenvat voor een recruiter — zonder rangschikking of uitsluitingsadvies — valt waarschijnlijk niet in de hoog-risico categorie.
Prestatiebeoordeling via AI: ook hoog-risico
Bijlage III beslaat niet alleen werving, maar ook interne HR-beslissingen: promotie, demotie, beëindiging van contracten en taakverdeling. Als AI een rol speelt bij het ondersteunen van deze beslissingen — op basis van prestatiedata, aanwezigheid, productiviteitsmetingen of andere signalen — is er opnieuw sprake van hoog-risico.
Dat geldt ook voor indirecte systemen: een dashboard dat teammanagers voorziet van AI-gegenereerde prestatiescore per medewerker, waarna de manager op basis van die score beslissingen neemt, valt in dit domein.
Naast de hoog-risico categorie kent de AI Act ook verboden toepassingen. Emotieherkenning voor het monitoren van de gemoedstoestand van medewerkers op de werkvloer of in onderwijs is per 2 februari 2025 expliciet verboden (artikel 5, lid 1, sub f). Dit verbod geldt ongeacht hoe de data wordt gebruikt.
Wat hoog-risico in HR concreet verplicht
Als deployer van hoog-risico AI in HR heeft u de volgende verplichtingen:
Menselijk toezicht organiseren
Er moet altijd een bevoegd persoon zijn die de AI-uitkomsten kan beoordelen, corrigeren of naast zich neer kan leggen. Dit toezicht moet echt zijn — niet ceremonieël.
Transparantie naar kandidaten en medewerkers
Personen die worden beïnvloed door hoog-risico AI moeten weten dat AI een rol speelt. Dit hoeft niet in detail, maar moet helder zijn uit uw communicatie of privacyverklaring.
Documentatie bijhouden
Bewaar de technische documentatie van de aanbieder, uw eigen risicobeoordeling en bewijs van menselijk toezicht. Dit is wat de AP bij een controle vraagt.
Registratie in de EU AI-databank
Bepaalde categorieën deployers van hoog-risico AI zijn verplicht te registreren. Controleer bij uw leverancier of uw toepassing onder de registratieplicht valt.
Wat medewerkers en sollicitanten kunnen claimen
De AI Act versterkt bestaande AVG-rechten bij geautomatiseerde besluitvorming. Medewerkers en sollicitanten hebben:
- Recht op uitleg: ze mogen vragen hoe een AI-systeem tot een uitkomst is gekomen. U moet een zinvolle uitleg kunnen geven.
- Recht op menselijke beoordeling: bij besluiten die hen significant raken, kunnen ze eisen dat een mens de beslissing neemt of controleert.
- Recht op correctie: als onjuiste data heeft geleid tot een onjuiste uitkomst, hebben zij recht op herstel.
- Klachtrecht: ze kunnen een klacht indienen bij de AP als zij menen dat hun rechten zijn geschonden.
Tip voor uw privacyverklaring: voeg een paragraaf toe over AI-gebruik bij werving en HR-beslissingen. Beschrijf welke systemen worden gebruikt, welke data wordt verwerkt en hoe kandidaten en medewerkers hun rechten kunnen uitoefenen. Dit beschermt u én informeert uw kandidaten.
Wanneer is AI in HR wél probleemloos te gebruiken?
Niet alle AI in HR is hoog-risico. De sleutel is de beslissingsimpact: bepaalt de AI een uitkomst die iemands kansen beïnvloedt, of ondersteunt het uitsluitend een menselijke taak zonder beslissende rol?
Voorbeelden van AI in HR die buiten de hoog-risico categorie vallen: een AI-tool die vacatureteksten schrijft, een chatbot die vragen over arbeidsvoorwaarden beantwoordt, of een systeem dat planningsoverzichten maakt zonder individuele prestatiescore per medewerker.
Zijn uw HR-tools hoog-risico?
De gratis ActCheck-checker analyseert uw AI-gebruik in HR en geeft aan welke tools onder de hoog-risico categorie vallen en welke compliance-stappen u moet nemen.
Start de gratis check